防爆控制箱廠家產(chǎn)品質(zhì)量承諾:嚴格按國家防腐,防爆電氣標(biāo)準(zhǔn)生產(chǎn)

　　很多從事防爆電器企業(yè)管理的防爆電器廠家在工作中往往都會產(chǎn)生這樣的圈惑：為了激發(fā)員工韻工作積極性，提高員工的工作效率，企韭候注7丈量心血和資金，但為什么取得的效果始終不明顯?高工資、高福利、高待遇，為什么依然不能對員工起到行之有效的激勵作用?防爆電器廠家之所議會產(chǎn)生這樣的困惑，是因為防爆電器企業(yè)缺乏一套有針對性的、高效韻激精。
　　那么，作為防爆電器企業(yè)防爆電器廠家、管理者，我們究竟如何才能建立起一套高效的激勵機制，滿足員工的需求，以達到激發(fā)員工工作熱情、提褻員工工作積極性的目的呢?
　　1．了鏹激勵對象是建立高效激勵機制的堅實基礎(chǔ)
　　所謂“激勵”，實際上就是針對員工的心理訴求，激發(fā)員工的內(nèi)在潛能和工作熱情，并引導(dǎo)其將個人行為目標(biāo)與行為統(tǒng)一的過程。
　　要想達到這一目的，防爆電器廠家首先要做的就是了解員工，了解員工構(gòu)心理訴求。
　　一般來說，人的需求分為兩類：一類是物質(zhì)需求，一類是精神需求。物質(zhì)需求包含工作、獎金和福利等，麗精靜需求的廣泛得多，比如未來的發(fā)展前景、團隊溝通協(xié)作、工作內(nèi)容的事富化、防爆電器企業(yè)文化等。一般說來，人才的需求有以下方面的特點：
　　(1)自我發(fā)展需求
　　越有能力的人，越重視自我發(fā)展的可能性和前景，比起穩(wěn)定的工作，他們更愿意通過挑戰(zhàn)高難度、高要求的工作來實現(xiàn)自我提升。他們需要不斷進步，不斷更新自己的目標(biāo)。因此，要想網(wǎng)羅能力出眾的人才，僅僅依靠高薪好福利是不夠的，防爆電器企業(yè)還必須為他們提供足夠的上升空間和不斷的挑戰(zhàn)。
　　(2)工作自主性需求
　　越是能力強的人，越想掌控工作的主導(dǎo)權(quán)，渴望發(fā)揮自己的能力?？释霉ぷ髯C明自己的價值。如果防爆電器廠家過多地干涉他們的工作，可能會引起他們的反感，甚至可能造成人才流失。
　　(3)工作成就感需求
　　每個人都希望自己能創(chuàng)造出讓別人和社會認可的價值，從而獲得成就感體驗。能力越強的人越是對工作帶來的成就感有所需求。這種需求往往要通過事業(yè)成就、工作成果以及他人的肯定和地位聲譽的獲得來獲得滿足。在需求的金字塔中，越是處于頂端的人才，越是重視自我價值的體現(xiàn)和工作成就的獲得。
　　(4)公平公正需求
　　越是有能力的人，越是希望能通過自己的能力獲得某些成就。
　　有能力的人，無論有沒有關(guān)系、背景、后臺，都希望自己的能力受到肯定。一個有關(guān)系有后臺的人，因為背景而獲得晉升，是對其自尊心的一種打擊；而一個能力出眾的人，因為沒有背景而不能得到肯定，則是對其自信心的一種打擊。
　　一個防爆電器企業(yè)要想不斷進步，首先就必須保證防爆電器企業(yè)內(nèi)部競爭的公平公正，只有能客觀公正地對待員工，為員工建立一個以才能而非背景為競爭考量的激勵機制，才可能真正留住人才，在競爭中立于不敗之地。
　　(5)尊重需求
　　每個人都希望能得到尊重，越是有才能的人越注重這種需求。
　　2．建立合理、高效的激勵機制需要正確理論指導(dǎo)
　　在實際工作中，要想建立起合理、高效的激勵機制，就必須有正確的理論作為指導(dǎo)。與人力資源管理結(jié)合比較緊密的兩個著名激勵理論是馬斯洛的需求層次理論和赫茨伯格的雙因素理論。
　　(1)馬斯洛需求層次理論
　　馬斯洛的需求層次理論認為，人的需求是分層次遞進的，從低層次到高層次，包括生理需求、安全需求、社會交往需求、獲得尊重的需求，以及自我實現(xiàn)需求五個等級。
　　馬斯洛認為，人的需求是從低到高逐漸增強的，也就是說，人的需求往往從最低層次開始，當(dāng)滿足這一層次之后，才會向下一層次靠近。但事實上，如今馬斯洛的需求層次理論已經(jīng)有了新的發(fā)展，據(jù)研究表明，人的需求層次并不一定要按照從低到高的順序發(fā)展，有時甚至可能表現(xiàn)出跨越性。人們在沒有滿足低層次需求的情況下，也有可能追求高層次的需求；或者人在滿足了高層次的需求之后，也可能反過來追求低層次的需求，這些都是非常正常的情況。
　　例如，一個人長期處于衣食住行的基本需求都無法滿足的狀態(tài)下，反而可能產(chǎn)生追求建功立業(yè)、實現(xiàn)自我價值的需求；反之，當(dāng)一個人事業(yè)成功，社會交往需求等也都得到相應(yīng)滿足之后，則可能會回過頭來追求生理或者安全的需求。
　　(2)赫茨伯格雙因素理論
　　赫茨伯格的雙因素理論認為，人的需求包含保健因素和激勵因素兩種。所謂“保健因素”，包括薪資、管理方式、安全情況、工作環(huán)境、地位，以及人際關(guān)系等方面；而所謂“激勵因素”，則包括工作內(nèi)容、工作成就、未來的成長與發(fā)展以及責(zé)任感等方面。
　　赫茨伯格認為，員工的保健因素得到滿足，只能起到消除員工不良情緒的作用，并不足以促使員工的工作效率得到提高，真正能對員工積極性和工作熱情產(chǎn)生影響的，是激勵。
　　就目前來說，赫茨伯格的雙因素理論是獲得認可最多、運用最廣泛的一種理論。
　　3．在實踐中不斷完善防爆電器企業(yè)人才激勵機制
　　不管準(zhǔn)備工作做得多么充足，理論知識掌握得多么嫻熟，要想將工作落到實處，將完善的防爆電器企業(yè)人才激勵制度與實際情況完美結(jié)合，就必緩在實踐中不斷完善防爆電器企業(yè)的人才激勵制度，堅持正確的用人導(dǎo)向，完善人才成長環(huán)境，充分激發(fā)員工的潛能。
　　計劃往往是通過市場調(diào)研和理論研究等方式制訂的，但并非一成零變的。不管多么嚴密的市場調(diào)查、多么具有科學(xué)發(fā)展觀的理念，與現(xiàn)實相比，總會有一定出入，而且事物都是發(fā)展變化的，因此，在實踐計麓時一定要注意收集反饋數(shù)據(jù)，根據(jù)現(xiàn)實情況對計財做出調(diào)整。
　　防爆電器廠家要有這樣—個意識：不是讓^受制于計劃，而是讓計劃服務(wù)于兒
　　任何一個機制建立之初，都必須進行一段時間的試行，這段試行鯨時間正是對該機制進行測試和調(diào)整的重要階段。
　　在此期間，為了盡可能快速準(zhǔn)確地收集員工的反饋數(shù)據(jù)和員工態(tài)度，必須建立一條上下溝通順暢的信息渠道，保證防爆電器廠家能在第一時闋暖到員工的意見，并根據(jù)其意見對機制進行協(xié)調(diào)改善，最終達到完善人激勵機制的目的，為員工提供一個積極向上的工作環(huán)境，也為防爆電器企業(yè)提供一套完善公正的人才篩選制度，保證防爆電器企業(yè)在人才的支持下不斷前進。不斷發(fā)展壯大。